Pour être en cohérence avec ses valeurs et réaliser ses objectifs, il faut bien souvent se donner les outils pour y parvenir. Le Pôle des entreprises d’économie sociale de la Capitale-Nationale (PôleCN) est fier de présenter sa politique en matière de parité et de diversité, le fruit d’un travail de réflexion et d’analyse mené par les membres du conseil d’administration et son équipe permanente. Il est maintenant venu le temps de partager cette expérience aux entreprises d’économie sociale désireuse de se pourvoir d’un tel outil.
Les membres du PôleCN à l’origine du projet
« Pour une question de représentativité, les membres du PôleCN ont demandé en assemblée générale annuelle qu’une coprésidence soit élue plutôt qu’une présidence et qu’elle soit composée des deux principales formes juridiques d’entreprises d’économie sociale (EÉS), la coopérative et l’organisme à but non lucratif. Dans un deuxième temps, la question de la parité a été abordée et débattue en assemblée. Suite à ces échanges avec les membres, le conseil d’administration s’est engagé à développer une politique en matière de parité et de diversité », affirme Félix Bussières, directeur général du PôleCN.
En effet, si la parité et la diversité organisationnelle étaient dorénavant établies dans la nomination des deux coprésidences, la volonté était d’étendre cette considération à l’ensemble de sa gouvernance.
De nombreuses organisations ont déjà emboîté le pas ou souhaitent le faire pour tendre vers des instances paritaires. L’originalité de la politique du PôleCN se trouve dans sa définition du concept de diversité. « Bien que généralement, la définition du terme repose sur les caractéristiques individuelles des personnes, nous avons eu une volonté claire de notre conseil d’administration d’étendre la diversité au niveau de leurs compétences professionnelles et des EÉS qu’elles représentent. »
L’élaboration de la politique
Pour entamer et mener à terme ce projet, le PôleCN s’est entouré de la YWCA (avec son programme sur les organisations paritaires) et d’un comité sur la parité et la diversité composé de deux membres du conseil d’administration et de la direction générale. « La première étape a été de faire un bilan de la composition actuelle du conseil d’administration : caractéristiques personnelles des individus, caractéristiques des EÉS qu’ils représentent et compilation de leurs compétences. » Le travail s’est fait à partir d’une grille d’analyse nommée matrice de compétences, où chaque membre du conseil d’administration a rempli sa section.
« À partir de là, on peut sortir des statistiques, identifier ce sur quoi il faut vraiment bouger. Le comité a pu se donner des cibles à atteindre sur les différents aspects », explique Félix Bussières. La matrice des compétences et l’identification de cibles diffèrent d’une entreprise à l’autre. « Pour nous, l’aspect territorial est très important. On veut aussi aller chercher des compétences spécifiques dans certains domaines. Tout cela est variable. »
Certes, cette grille est évolutive et appelée à être revue lors de tout changement dans la composition du conseil d’administration. L’objectif est de s’améliorer et de procéder par étape, car toutes les cibles ne peuvent être atteintes à court terme. La politique permet d’engager l’organisation dans ce processus, de se donner les moyens et les stratégies afin d’atteindre ces cibles.
Partager l’expérience aux EÉS de la région
Pour Aina Rakotoarinivo, directeur général du Fonds d’emprunt de Québec et coprésident du PôleCN, l’organisation se devait d’être un modèle pour les autres étant donné son rôle de regroupement. « Maintenant l’idée c’est d’en parler autour de nous. Les membres doivent d’abord connaître l’existence de cette politique. Ils doivent voir aussi que c’est faisable et que ce n’est pas si compliqué que ça. »
« On veut mettre notre expérience à profit et fournir nos outils », ajoute Félix Bussières. « La politique est disponible. Si les EÉS communiquent avec nous, on peut leur montrer un exemple de matrice de compétences et leur expliquer comment la réaliser. C’est par là qu’il faut commencer. »
Et pourquoi les EÉS devraient-elles se doter d’une telle politique?
« Cela amène une certaine représentativité des idées », affirme Aina Rakotoarinivo. « Plus il y a une diversité d’idées, plus on peut aller loin ou aller dans des directions qu’on n’aurait jamais pensé auparavant. Une autre dynamique s’installe dans les discussions et cela enrichit non seulement le conseil d’administration, mais aussi les décisions qui y sont prises. »
La réponse de Félix Bussières à cette question est également pleine de conviction : « On veut diversifier nos réseaux et nos connaissances, confronter nos idées. Il y a des stratégies qui existent pour recruter des administrateurs·trices à l’extérieur de nos réseaux habituels. En ayant différentes perspectives autour de la table, on arrive à trouver des solutions innovantes à nos questionnements. »
Doter notre organisation d’une intelligence collective. Voilà le résultat qui est visé par l’élaboration d’une politique en matière de parité et de diversité. En économie sociale, nul besoin de dire qu’on aime bien ça!
